جدارات الأداء الوظيفي 2026: دليلك الشامل لبناء ميثاق أداء احترافي يضمن الإنتاجية

ما هي جدارات الأداء الوظيفي؟ ولماذا تعد “العملة الجديدة” للنجاح في السعودية؟

المحتوى العربي: في ظل التحولات المتسارعة التي يشهدها سوق العمل السعودي، وبروز برامج “تنمية القدرات البشرية” كجزء من رؤية 2030، لم يعد التقييم الوظيفي يعتمد فقط على “ما تم إنجازه”، بل أصبح يركز بشكل جوهري على “كيف تم الإنجاز”. هنا يبرز مفهوم جدارات الأداء الوظيفي (Competencies)، وهي ليست مجرد مهارات تقنية، بل هي مجموعة متكاملة من المعارف، والمهارات، والسلوكيات، والسمات الشخصية التي تمكن الموظف من أداء عمله بفاعلية وتميز.

لماذا نطلق عليها “العملة الجديدة”؟ لأن المنظمات السعودية، سواء في القطاع الحكومي عبر منصة “مسار” ونظام “ميثاق”، أو في القطاع الخاص، باتت تدرك أن الموظف الذي يمتلك مهارات فنية عالية ولكنه يفتقد لمهارات التواصل أو العمل الجماعي (الجدارات السلوكية) قد يشكل عبئاً على الفريق بدلاً من أن يكون رافعة للإنتاجية. الجدارات هي اللغة المشتركة التي تضمن توحيد معايير النجاح داخل المنظمة، مما يسهل عمليات التوظيف، والتدريب، والترقية، ويضمن العدالة والشفافية في تقييم الأداء السنوي.

ما وراء الأداء الظاهر: مفهوم الجدارات ونموذج “الجبل الجليدي” (The Iceberg Model)

المحتوى العربي: لفهم الجدارات بعمق، يجب أن نتخيل الموظف كجبل جليدي عائم. الجزء الظاهر فوق سطح الماء يمثل المعرفة والمهارات (Knowledge & Skills)، وهي الأمور التي يسهل رؤيتها وقياسها وتطويرها من خلال التدريب المباشر. ومع ذلك، فإن هذا الجزء لا يمثل سوى 10-20% من حقيقة أداء الموظف. أما الجزء الأكبر والمخفي تحت سطح الماء، فهو يمثل السمات الشخصية، والدوافع، والمفهوم الذاتي (Traits, Motives & Self-Concept). هذه هي المحركات الحقيقية للسلوك. على سبيل المثال، قد يمتلك موظفان نفس المهارة في استخدام الحاسب الآلي (جزء ظاهر)، لكن أحدهما ينجز العمل بدقة وشغف والآخر ينجزه بإهمال. الفرق هنا يكمن في الجدارات الكامنة مثل “الضمير المهني” و”التوجه نحو الإنجاز”. لذلك، يركز نظام الجدارات الحديث على الغوص تحت السطح لفهم وتوجيه هذه السلوكيات الكامنة التي تصنع الفرق بين الأداء العادي والأداء الاستثنائي.

الفرق الحاسم بين “الأهداف” (What) و”الجدارات” (How) في معادلة التقييم

المحتوى العربي: في معادلة تقييم الأداء المتوازنة، وخاصة في نظام “ميثاق”، يتم تقسيم التقييم إلى شقين: الأهداف والجدارات.

• الأهداف (What): تركز على النتائج الكمية الملموسة. هل حقق الموظف مبيعات بقيمة مليون ريال؟ هل سلم المشروع في الوقت المحدد؟ إنها تقيس “ماذا” حقق الموظف.
• الجدارات (How): تركز على الأسلوب والسلوك. هل تعاون مع زملائه لتحقيق المبيعات؟ هل أظهر قيادة فعالة أثناء إدارة المشروع؟ إنها تقيس “كيف” حقق الموظف تلك النتائج.

الخطأ الشائع هو التركيز فقط على الأهداف. الموظف الذي يحقق أرقامه ولكنه “يدمر” بيئة العمل بسلوكه السام يعتبر خطراً على المؤسسة. لذلك، تعطي المعايير العالمية والسعودية الحديثة وزناً للجدارات يحدد عادة بـ 30% (كما في نظام “ميثاق” الحكومي) أو يتراوح بين 30-40% من إجمالي التقييم السنوي، لضمان أن النتائج لا تأتي على حساب القيم والسلوكيات المهنية.

الأنواع الثلاثة الرئيسية للجدارات الوظيفية وفق معايير الموارد البشرية الحديثة

1. الجدارات الفنية (Technical Competencies): عمق التخصص والمعرفة

المحتوى العربي: الجدارات الفنية هي العمود الفقري للأداء المهني، وتتعلق بالمعرفة والمهارات المحددة المطلوبة لأداء وظيفة معينة بدقة. تختلف هذه الجدارات كلياً من وظيفة لأخرى. على سبيل المثال، بالنسبة للمحاسب، تشمل الجدارات الفنية “إعداد القوائم المالية”، “التحليل المالي”، و”معرفة قوانين الزكاة والضريبة”. أما بالنسبة للمبرمج، فهي تشمل “إتقان لغات البرمجة (Python, Java)” و”أمن المعلومات”. بدون هذه الجدارات، لا يمكن للموظف البدء في مهامه الأساسية. ويتم تطويرها عادةً من خلال التعليم الأكاديمي، الشهادات المهنية، والخبرة العملية المباشرة.

2. الجدارات السلوكية (Behavioral Competencies): مفتاح التناغم الوظيفي القابل للقياس

المحتوى العربي: الجدارات السلوكية هي مهارات “ناعمة” ولكنها حاسمة للنجاح المؤسسي، وهي قابلة للتطبيق عبر مختلف الوظائف والمستويات الإدارية. في السوق السعودي اليوم، تعد هذه الجدارات معياراً أساسياً للتوظيف والترقية. تشمل أمثلة الجدارات السلوكية:

• التواصل الفعال: القدرة على نقل الأفكار بوضوح والاستماع النشط.
• العمل بروح الفريق: التعاون ومشاركة المعرفة.
• حل المشكلات: القدرة على تحليل التحديات واقتراح حلول مبتكرة.
• المرونة والتكيف: القدرة على التعامل مع التغييرات المفاجئة في بيئة العمل. هذه الجدارات هي التي تحدد “شخصية” الموظف في العمل وتؤثر بشكل مباشر على ثقافة المنظمة.

3. الجدارات القيادية (Leadership Competencies): مهارات أساسية للمشرفين والمدراء

المحتوى العربي: لا تقتصر هذه الجدارات على كبار التنفيذيين فقط، بل هي ضرورية لأي شخص يدير فريقاً أو مشروعاً. تركز الجدارات القيادية على القدرة على التأثير في الآخرين وتوجيههم نحو تحقيق الأهداف الاستراتيجية. من أهم الجدارات القيادية:

• التفكير الاستراتيجي: القدرة على رؤية الصورة الكبيرة وربط المهام اليومية برؤية المؤسسة.
• تمكين الموظفين: تفويض الصلاحيات ودعم نمو الفريق وتطويره.
• اتخاذ القرار: القدرة على اتخاذ قرارات صعبة في أوقات عدم اليقين. في سياق “جدارات”، يتم تقييم المدراء ليس فقط على نتائج إداراتهم، بل على مدى نجاحهم في بناء قادة المستقبل داخل فرقهم.

كيف تقيس ما لا يُرى؟ منهجية قياس الجدارات ومؤشرات السلوك بدقة

المحتوى العربي: أحد أكبر التحديات هو تحويل السلوك المجرد إلى رقم ملموس. لحل هذه المشكلة، يتم استخدام “سلم الكفاءة” (Proficiency Scale)، الذي يقسم كل جدارة إلى مستويات متدرجة، عادة من 1 إلى 5.

• المستوى 1 (مبتدئ): يفهم الأساسيات ويحتاج إلى توجيه مستمر.
• المستوى 2 (متوسط): يطبق الجدارة بشكل مستقل في المواقف الروتينية.
• المستوى 3 (متمكن): يطبق الجدارة بكفاءة في مواقف معقدة ويساعد الآخرين.
• المستوى 4 (متقدم): يعد مرجعاً في هذه الجدارة ويطور أساليب عمل جديدة.
• المستوى 5 (خبير/استراتيجي): يشكل استراتيجيات المنظمة بناءً على هذه الجدارة ويقود التغيير. هذا التدرج يضمن أن الموظف يعرف بالضبط أين يقف وما هو مطلوب منه للوصول للمستوى التالي.

كيف تصوغ “مؤشرات السلوك” (Behavioral Indicators) لضمان تقييم عادل؟

المحتوى العربي: لضمان الموضوعية، يجب ربط كل مستوى من مستويات الجدارة بـ “مؤشرات سلوكية” (Behavioral Indicators) واضحة. وهي عبارة عن أمثلة محددة للأفعال التي يمكن ملاحظتها. بدلاً من القول “هذا الموظف متعاون”، نستخدم المؤشرات التالية:

• مؤشر إيجابي: “يبادر بمشاركة المعلومات المهمة مع الزملاء دون أن يُطلب منه ذلك” أو “يعرض المساعدة عند مواجهة الفريق لضغط عمل”.
• مؤشر سلبي: “يحتفظ بالمعلومات لنفسه” أو “يلقي باللوم على الآخرين عند حدوث خطأ”. وجود هذه المؤشرات في ميثاق الأداء يحمي المدير من تهمة التحيز، ويمنح الموظف خارطة طريق واضحة للسلوك المتوقع منه، مما يقلل من النزاعات أثناء جلسات التقييم.

خطوات عملية لبناء “بطاقة الأداء الوظيفي” (Mithaq) ناجحة في 3 مراحل

الخطوة 1: التسكين الوظيفي واختيار الجدارات المناسبة (Job Mapping)

المحتوى العربي: الخطوة الأولى والأهم هي عدم استخدام نموذج واحد للجميع. يجب على المدير ومسؤول الموارد البشرية مراجعة الوصف الوظيفي بدقة واختيار الجدارات التي تخدم أهداف هذه الوظيفة تحديداً. عادة ما يتم اختيار:

• 4-6 جدارات فنية: صلب التخصص.
• 3-4 جدارات سلوكية: الأكثر أهمية لطبيعة العمل (مثلاً: خدمة العملاء لموظفي الاستقبال).
• 2-3 جدارات قيادية: للمناصب الإشرافية. نصيحة: التركيز على عدد قليل من الجدارات الأساسية أفضل من تشتيت الموظف بقائمة طويلة لا يمكن التركيز عليها.

الخطوة 2: مصفوفة الأوزان النسبية: كيف توازن بين الأهداف والجدارات؟

المحتوى العربي: بعد اختيار الجدارات، يجب تحديد أهمية كل منها. في نظام “ميثاق” والأنظمة الحديثة، يتم توزيع الأوزان كالتالي:

• وزن الأهداف (70-60%): التركيز على النتائج.
• وزن الجدارات (30-40%): التركيز على السلوك. داخل قسم الجدارات نفسه، يجب توزيع الوزن النسبي. الجدارات الجوهرية (Core Competencies) التي تمس صميم العمل يجب أن تأخذ وزناً أعلى (مثلاً 20%)، بينما الجدارات المساندة تأخذ وزناً أقل (مثلاً 10%). هذا التوزيع يوجه تركيز الموظف نحو الأولويات القصوى للمنظمة.

الخطوة 3: توثيق ميثاق الأداء واعتماده مع الموظف بشفافية

المحتوى العربي: الميثاق هو “عقد” بين الموظف ومديره. لا يجب أن يُفرض فرضاً. يجب عقد جلسة تخطيط الأداء في بداية العام لمناقشة الجدارات المختارة وشرح مؤشرات السلوك المتوقعة. يجب أن يخرج الموظف من هذا الاجتماع وهو يعرف الإجابة على: “ما الذي يجب علي فعله وكيف أتصرف لأحصل على تقييم ممتاز (5/5)؟”. التوثيق الإلكتروني أو الورقي وتوقيع الطرفين يضمن الالتزام ويجعله مرجعاً للمراجعات الدورية (نصف السنوية).

قائمة التحقق الذاتي: هل ميثاق الأداء الخاص بك جاهز؟

• هل تم تحديد الأهداف الذكية (SMART) بوضوح؟
• هل تم اختيار الجدارات السلوكية التي تدعم ثقافة الفريق؟
• هل يفهم الموظف الفرق بين المستوى 3 (المتوقع) والمستوى 5 (التميز)؟
• هل مجموع الأوزان النسبية للأهداف والجدارات يساوي 100%؟
• هل تم تحديد مواعيد للمراجعة الدورية وتقديم التغذية الراجعة؟

نماذج وتطبيقات عملية: سيناريوهات تقييم الجدارات من واقع العمل

نموذج تطبيقي 1: تقييم جدارات “أخصائي الموارد البشرية”

المحتوى العربي: لنأخذ مثالاً لوظيفة أخصائي موارد بشرية. الجدارات المختارة:

• السرية وأمن المعلومات (سلوكية – وزن عالي): نظراً لتعامله مع بيانات حساسة.
  • مؤشر السلوك الإيجابي: يحفظ الملفات في أماكن آمنة، لا يناقش الرواتب في الأماكن العامة.
• الإلمام بنظام العمل السعودي (فنية): المعرفة الدقيقة باللوائح.
  • مؤشر السلوك الإيجابي: يقدم استشارات قانونية دقيقة، ويحدث السياسات بناءً على التعديلات الوزارية الجديدة.
• التوجه بخدمة العميل (سلوكية): التعامل مع الموظفين كعملاء.
  • مؤشر السلوك الإيجابي: يستجيب لاستفسارات الموظفين خلال 24 ساعة بأسلوب لبق.

نموذج تطبيقي 2: تقييم جدارات “مدير المشروع” (التركيز على القيادة)

المحتوى العربي: الجدارات المختارة:

• إدارة أصحاب المصلحة (قيادية): التعامل مع العملاء والموردين والإدارة العليا.
  • مؤشر السلوك الإيجابي: يوازن بين المصالح المتعارضة بذكاء دبلوماسي، ويبقي الجميع على اطلاع دائم.
• إدارة الأزمات والمخاطر (فنية/سلوكية):
  • مؤشر السلوك الإيجابي: يتوقع المخاطر قبل حدوثها ويضع خطط بديلة (Plan B)، ويحافظ على هدوء الفريق أثناء الأزمات.
• التوجيه والإرشاد (Coaching):
  • مؤشر السلوك الإيجابي: يخصص وقتاً أسبوعياً لتوجيه أعضاء الفريق المبتدئين ولا يكتفي بإصدار الأوامر.

الأسئلة الشائعة حول تحديات تطبيق نظام الجدارات الوظيفية

الأسئلة الشائعة (FAQ)

Q1: ماذا أفعل إذا كان الموظف يحقق أهدافه (الأرقام) بامتياز لكن تقييم جداراته منخفض جداً؟

A: هذا الموظف يُصنف عادة كـ “منجز سام” (Toxic Achiever). يجب إجراء جلسة مصارحة وتوضيح أن السلوك السيئ يؤثر على تقييمه النهائي ومكافآته. استمرار هذا الوضع قد يضر بالفريق ككل، لذا يجب وضع خطة تحسين سلوكي (PIP) فوراً.

Q2: هل الجدارات ثابتة أم تتغير؟

A: الجدارات تتطور. مع ترقي الموظف، قد تقل أهمية الجدارات الفنية وتزداد أهمية الجدارات القيادية. يجب مراجعة مصفوفة الجدارات سنوياً لتواكب تغيرات الوظيفة والسوق.

Q3: كيف نضمن عدم تحيز المدير في تقييم السلوك؟

A: الحل يكمن في “التوثيق المستمر” (Logbook) طوال العام، واستخدام “مؤشرات السلوك” المحددة مسبقاً، بالإضافة إلى تفعيل “لجنة المعايرة” (Calibration Committee) في الموارد البشرية لمراجعة التقييمات المتطرفة وتوحيد المعايير.

الخاتمة: لماذا يعد التحول إلى “إدارة الأداء بالجدارات” ضرورة لمستقبل شركتك؟

المحتوى العربي: تطبيق نظام جدارات الأداء الوظيفي ليس مجرد إجراء روتيني لملء النماذج؛ إنه تحول استراتيجي في الثقافة المؤسسية. إنه الانتقال من ثقافة “الواسطة” والمحسوبية إلى ثقافة الجدارة والاستحقاق. في رؤية المملكة 2030، البقاء للأقوى والأكثر كفاءة. الشركات التي تستثمر الآن في تحديد جداراتها وبناء مواثيق أداء واضحة، هي التي ستحتفظ بالمواهب، وترفع مستوى الإنتاجية، وتضمن استدامة أعمالها في المستقبل. دعونا نسترجع أهم النقاط التي ستحدث فارقاً جذرياً في مسارك المهني أو إدارتك لفريقك:

• الجدارات هي المعيار الجديد: النجاح الوظيفي في السوق السعودي لم يعد يعتمد على “ماذا أنجزت” (الأهداف) فحسب، بل يركز بنفس القدر على “كيف أنجزته” (الجدارات السلوكية).
• القياس يمنع التحيز: استخدام “مؤشرات السلوك” (Behavioral Indicators) وتحديد مستويات الإتقان بدقة هو الحل الوحيد لضمان تقييم عادل وشفاف بعيداً عن الآراء الشخصية.
• التوازن في ميثاق الأداء: بناء ميثاق أداء احترافي يتطلب موازنة دقيقة بين الجدارات الفنية، والسلوكية، والقيادية، بما يخدم أهداف المنظمة الاستراتيجية.

شكراً لكم على وقتكم واهتمامكم بقراءة هذا المقال حتى النهاية. نأمل أن تكون هذه المعلومات قد قدمت لكم رؤية واضحة وعملية لتطبيق نظام الجدارات في مؤسساتكم. نتمنى لكم كل التوفيق والنجاح في رحلة تطوير الأداء القادمة.